Какая программа лучше подходит для отдела кадров

Этапы развития коммерческой организации

Процесс становления коммерческого предприятия сформирован из нескольких этапов:

  • Поиск и формирование бизнес-идеи. На этом этапе необходимо произвести первичные расчёты будущей прибыли. Также следует оценить риски, опираясь на особенности той или иной разновидности бизнеса. Переходить к следующему этапу можно только в том случае, если идея сформирована максимально чётко и не требует доработки;
  • Поиск инвесторов. Деньги понадобятся для покупки средств, обеспечивающих работу производственного сектора. Также на первых этапах деньги следует потратить на закупку сырья и оплату труда нанятых работников;
  • Регистрация предприятия. Теперь учредитель должен заняться получением лицензии на ведение коммерческой деятельности в определенной сфере. На этом же этапе происходит постановка организации на учёт в налоговую службу;
  • Рекламная компания. Реклама необходима для борьбы с конкурентами и продвижения созданного бренда, о котором ещё никто не знает. Также рекомендуется проводить выгодные для потребителя акции, что поможет сделать первые продажи и вызвать интерес и доверие у покупателя;
  • Расширение производства. Когда будет получена первая прибыль, её часть следует потратить на расширение производства. Сюда также входит покупка сырья, обучение и найм большего количества рабочих, открытие офисов, закупка производственного оборудования;
  • Рост капитала. Это происходит за счет успешной борьбы с конкурентами, что позволяет компании выйти на зарубежные рынки сбыта и организовать глобальную транснациональную корпорацию.

Для того, чтобы успешно вести коммерческую деятельность на фоне большой конкуренции, следует уделять внимание оптимизации производства, а также заниматься изучением рыночной конъюнктуры и влияния рекламы на потребителя

Требования к руководителю коммерческого отдела

От коммерческого директора часто ждут чуда: вот придет этот необыкновенный человек, знающий некий секрет успеха, и компания тут же займет топовые позиции. Доля истины в этом есть, грамотный профессионал действительно способен придать бизнесу новый импульс, открыть неведомые горизонты и обеспечить стабильный рост продаж. Однако соответствует этим требованиям далеко не каждый, кто откликается на вакансию коммерческого директора, поэтому поиски нередко затягиваются надолго.

Руководитель этого важнейшего для успеха компании направления должен обладать массой профессиональных навыков, в том числе:

  • вносить вклад в обсуждение и составление бюджета;

  • разрабатывать ценовую политику и определять рекламную стратегию;

  • выбирать эффективные каналы продвижения продукта;

  • мотивировать сотрудников на достижение целей;

  • разбираться в кадровой политике компании;

  • контролировать составление планов продаж;

  • вести переговоры с поставщиками, покупателями, партнерами;

  • разбираться в юридических тонкостях заключаемых договоров.

Опыт работы – обязательное требование к лицу, претендующему на место в высшем руководящем звене. Для коммерческого директора оптимальными сферами приобретения необходимых навыков являются маркетинг, логистика, сфера продаж. Для работы с зарубежными партнерами нужен человек, уже работавший с представителями западных или азиатских компаний.

Перед руководителем, курирующим деятельность коммерческого отдела, стоит задача по объединению различных подразделений, постановке общих целей и организации продуктивной деятельности. Ее выполнение требует лидерских качеств и высокой коммуникабельности. Этот человек должен одинаково легко находить общий язык и с представителями топ-менеджмента, и с рядовыми сотрудниками. Он должен правильно выбирать людей для делегирования части своих полномочий и деликатно контролировать выполнение поставленных перед ними задач.

Коммерческому директору необходимы навыки работы с большими объемами информации. Он должен без труда удерживать в памяти массу сведений, анализировать текущую ситуацию, оперативно принимать верные решения и доносить их до подчиненных.

Внешние обстоятельства постоянно меняются, поэтому коммерческий директор должен быстро обучаться, подстраиваться под новые требования. Более того, ему необходимо быстро предлагать коррективы в стратегию развития компании в пределах своей компетенции.

Умение убеждать собеседников, виртуозно вести переговоры, находить пути выхода из непростых отношений с контрагентами – всеми этими достоинствами также должен обладать человек, претендующий на должность коммерческого директора компании.

Основы знаний по психологии, способность находить подход к любому человеку, сильная интуиция, стрессоустойчивость необходимы любому управленцу, и руководитель коммерческого отдела – не исключение.

Выбирая достойного претендента на эту должность, руководитель компании должен отдавать себе отчет, что он передаст своей правой руке множество собственных полномочий

Важно заранее определить, насколько коммерческий директор будет свободен в принятии решений. Если каждый шаг придется согласовывать с собственником бизнеса, эффективность управления заметно снизится

Объем обязанностей, возлагаемых на такого специалиста, огромен, следовательно, материальное вознаграждение должно быть соответствующим. Как правило, речь идет о соцпакете, солидном окладе и мотивационной доплате. Возможность получить премиальные в достаточно большом размере станет хорошим стимулом для личного вклада коммерческого директора в развитие компании и достижение поставленных целей.

Не стоит забывать и о таких моментах, как оплата мобильной связи и транспортных расходов. В силу своих обязанностей этот управленец ведет постоянные переговоры по телефону, участвует в различных встречах и переговорах. Даже высокий оклад подразумевает полную компенсацию этих затрат, поскольку они необходимы для успешной работы коммерческого директора.

Найти кандидата, отвечающего всем перечисленным требованиям, непросто. Придется изучить множество резюме, провести личные собеседования с наиболее подходящими претендентами, убедиться в правильности своего выбора за время испытательного срока. Для коммерческого директора он составляет не менее полугода. За это время он сможет разобраться в специфике вашей компании и предложить собственную стратегию повышения продаж.

Что входит в обязанности кадровика?

Примерный перечень функций кадровой службы:

  • организация проведения аттестации работников, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, разработка мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий;
  • участие в разработке комплексной оценки работников и результатов их деятельности;
  • подбор, отбор и расстановка кадров совместно с руководителями заинтересованных подразделений на основе оценки их квалификации, деловых и личностных качеств, внесение предложений о назначении работников на соответствующие должности;
  • обеспечение приема молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью или профессией, совместно с руководителями подразделений организации обеспечение их стажировки и проведение работы по их адаптации к основной деятельности;
  • своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством (заключение, перезаключение, продление трудовых контрактов, оформление дополнительных соглашений) и соответствующими организационнораспорядительными документами (положениями, инструкциями, приказами нанимателя);
  • подготовка проектов документов распорядительного характера по кадровым вопросам (переводы, трудовые и социальные отпуска, установление доплат, выплата компенсаций, предоставление гарантий, командирование, работа в выходные и праздничные дни и т.п.); 
  • участие в разработке локальных правовых актов;
  • содействие проведению мероприятий воспитательного характера;
  • информирование работников внутри организации об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для размещения объявлений о найме работников;
  • формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении; оперативное предоставление необходимой информации пользователям;
  • визирование проектов документов, касающихся персонала;
  • выдача справок о трудовой деятельности, характеристик по запросам соответствующих организаций и работников;
  • прием, заполнение, учет, хранение и выдача трудовых книжек;
  • ведение персонифицированного учета (ПУ-1, ПУ-2);
  • ведение личных дел;
  • представление всех видов статистической отчетности по работе с кадрами;
  • подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям; по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности;
  • обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставление им установленных льгот и компенсаций в соответствии с законодательством;
  • сообщение о вакансиях в организации, работа с органами по труду, занятости и социальной защите;
  • подготовка документов, необходимых для назначения пенсии работникам организации и их семьям; предоставление этих документов в органы социального обеспечения;
  • организация эффективной системы учета личного состава, обработка поступающей кадровой информации, в том числе с использованием персональных компьютеров;
  • ведение воинского учета в организации;
  • оформление кадровой документации в установленные сроки, по надлежащей форме и обеспечение их сохранности;
  • подготовка материалов, отчетов, справок, докладов, предложений и других документов по кадровым вопросам;
  • контроль за соблюдением трудового законодательства, исполнением решений и распоряжений по вопросам кадровой политики и работы с персоналом;
  • систематический анализ кадровой работы в организации, разработка предложений по ее улучшению;
  • контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка;
  • изучение движения и причин текучести кадров, их анализ, разработка предложений (мероприятий) по снижению текучести кадров, контроль за их выполнением.

Также зачастую при отсутствии в организации табельщика его обязанности распределяются между руководителями структурных подразделений, кадровой службой и экономической службой.

Основные работы, касающиеся табельного учета, включают в себя:

  • составление (совместно с кадровой службой) графиков отпусков;
  • обеспечение утвержденными графиками работ (сменности) руководителей подразделений;
  • ведение журналов (табелей) учета фактической занятости работников в условиях, дающих право на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда 

«Мини-кадры» – простота и легкость использования

«Мини-кадры» – еще одна известная программа для ведения кадрового учета, знакомая кадровикам также под названиями «Лайтик-Кадры» и «Корс-Кадры». Отличается от остальных программа тем, что предназначена именно для компаний малого бизнеса, так как не способна хранить большие объемы информации.

В то же время утилита имеет большое количество преимуществ: она абсолютно бесплатна и очень легка для понимания и использования в работе. Пароль к программе выдается свободно после заполнения анкеты на официальном сайте.

«Мини-кадры» хранят большой объем информации о сотруднике (основные данные, образование, стаж, предыдущие места работы), легко производят формирование и учет основных кадровых заявлений (на прием, увольнение, отпуск, на командировку).

Программа имеет ряд приятных дополнений, например, красочно напоминает кадровику о круглых датах сотрудника в компании (5, 10 лет) и его дне рождения, что весьма полезно для забывчивых руководителей, а также имеет уникальный режим «Календарь кадровика», позволяющий планировать рабочее время более эффективно.

Видео — презентация программы «Отдел кадров. Штатное расписание.»

Полный видеоролик по программе «Отдел кадров. Штатное расписание» можно посмотреть здесь.Обучающий видео урок по программе «Отдел кадров. Штатное расписание» можно посмотреть здесь.

Примеры выходных документов формируемых программой.

Приказ о приёме на работу Т-1 (персональный) — отдел кадровПриказ о приёме на работу Т-1а (групповой) — отдел кадровПриказ о переводе Т-5 (персональный) — отдел кадровПриказ о переводе Т-5а (групповой) — отдел кадровПриказ об увольнении Т-8 (персональный) — отдел кадровПриказ об увольнении Т-8а (групповой) — отдел кадровПриказ о предоставлении отпуска Т-6 (персональный) — отдел кадровПриказ о предоставлении отпуска Т-6а (групповой) — отдел кадровПриказ о предоставлении отпуска Т-6а (групповой) альтернативный — отдел кадровУведомление о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска — отдел кадровЗаписка-расчёт об исчислении среднего заработка — отдел кадровЗаписка-расчёт при прекращении (расторжении) трудового договора с работником увольнении)Выписка из трудовой книжки — отдел кадровКомандировочное удостоверение Т-10 — отдел кадровСлужебное задание для направления в командировку Т-10а — отдел кадровПриказ (распоряжение) о направлении работника в командировку Т-9 — отдел кадровПриказ о направлении работников в командировку Т-9а (групповой) — отдел кадровПриказ о поощрении работника Т-11 — отдел кадровПриказ на усовершенствование — отдел кадровЛист повышений квалификации сотрудника — отдел кадровТрудовой договор — отдел кадровПриложение к трудовому договору — отдел кадровДополнительное соглашение к трудовому договору — отдел кадровДополнительное соглашение по работе с НС и ПВ — отдел кадровКвалификационный лист — отдел кадровНаправление на медицинскую комиссию — отдел кадровЛичный листок по учёту кадров — отдел кадровЛичная карточка работника Т-2 — отдел кадровПисьмо в военкомат о постановке на учет — отдел кадровПисьмо в военкомат о снятии с учета — отдел кадровСписок детей сотрудников — отдел кадровСписок инвалидов — отдел кадровСписок сотрудников для профсоюза — отдел кадровШтатное расписание. Полная форма (с источниками финансирования) — отдел кадровШтатное расписание. Форма Т-3а (с деньгами) — отдел кадровШтатное расписание. Сокращённая форма (без деления на источники финансирования) — отдел кадровШтатно — должностной список — отдел кадровСтатистика по должностям (штаты) — отдел кадровСтатистика по должностям (категории, сертификаты) — отдел кадровСтатистика по должностям (штаты) по источникам финансирования — отдел кадровСтатистика по должностям (категории, сертификаты) по источникам финансирования — отдел кадровСписок санитарок на повышение в должности — отдел кадровСписки сотрудников на изменение надбавки за стаж — отдел кадровСписки сотрудников на подтверждение категории — отдел кадровГрафик отпусков — отдел кадровИзвещение о предоставлении очередного отпуска (вариант 1) — отдел кадровИзвещение о предоставлении очередного отпуска (вариант 2) — отдел кадровПакет кадровых документов по Лицензированию — отдел кадровПакет кадровых документов по Лицензированию (альтернативный вариант) — отдел кадровОбразец эффективного контракта (в виде дополнительного соглашения) — отдел кадров

Шаг 7. Подготовьте документы для ведения трудовых книжек новых работников

Для начала подготовьте приказ о назначении специального уполномоченного лица, ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.

Помните, что принудительный труд запрещен. Если в трудовом договоре или должностной инструкции ответственного не были прописаны обязанности по ведению, учету, хранению и выдаче трудовых книжек, нужно соглашением дополнить этими обязанностями трудовой договор или внести изменения в должностную инструкцию. Если такая ответственность будет возлагаться на работника, в чью функцию не входит кадровое делопроизводство, например на главного бухгалтера, рекомендую оформлять сначала соглашение о совмещении, т.е. о поручении работнику дополнительной работы с его письменного согласия с доплатой в соответствии со ст. 151 ТК РФ.

На этом этапе также проверьте, что в организации приобретены и учтены в приходно-расходной книге по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее бланки трудовых книжек и вкладыши в нее. Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладышей в нее (п. 44 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», далее — Постановление № 225).

Бланки трудовых книжек и вкладыши храните в бухгалтерии как бланки строгой отчетности. Приходно-расходную книгу также ведет бухгалтерия (см. п. 41 Постановления № 225). На этом этапе также оформите книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Ее ведет кадровая служба.

Приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них надо пронумеровать, прошнуровать, заверить подписью руководителя организации, а также скрепить сургучной печатью или опломбировать.

Электронные трудовые книжки. Отчет СЗВ-ТД. Изменения

Экспресс-курс в Контур.Школе

Переход на электронные трудовые книжки. Отчетность СЗВ-ТД
Подробнее

С 1 января 2020 года у работодателей появилась обязанность предоставлять в ПФР сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД, если:

работника принимали на работу, постоянно переводили, увольняли или если работник подал заявление о том, чтобы ему продолжали вести бумажную трудовую книжку, или о том, что он выбирает электронный вид. 

Об изменениях читайте в статьях:

  • Вся правда об электронных трудовых книжках. Инструкция для работодателей.
  • 13 самых горячих вопросов о том, как представить новую форму СЗВ‑ТД. Часть первая?

Персонал (кадры) — понятие. Состав персонала предприятия

Персонал (лат. persona — личность) — трудовые ресурсы предприятия, которые находятся в его распоряжении и предназначены для выполнения определенных трудовых функций. Иными словами, это работники, входящие в его штат и ведущие трудовую деятельность.

Работники делятся на:

Пройдите наш авторский курс по выбору акций на фондовом рынке → обучающий курс

  • персонал основной деятельности;
  • персонал неосновной деятельности (т. е. работающий в обслуживающих и прочих хозяйствах).

Списочный состав персонала предприятия

Согласно ч. 2 Инструкции по статистике численности и зарплаты госслужащих и рабочих, утв. Госкомстатом СССР № 17-10-0370 от 17.09.1987 (далее по тексту – Инструкция) в списочный состав включают всех, кто принят на постоянную, временную или сезонную работу хотя бы на день. 

Списочный состав — это общее количество работников. Каждый календарный день в данном составе учитывают отсутствующих, работающих по факту людей. В списочный состав не входят граждане, принятые для выполнения разовых работ, «особые» совместители, школьники, участвующие в общественно-полезном труде и др. лица. Полный перечень представлен ч. 2 настоящей Инструкции. 

Различают также явочную и среднесписочную численность работников. Первая предполагает то количество сотрудников списочного состава, которое явилось на работу в конкретный день. Вторая, среднесписочная, определяется на определенную дату и в среднем за соответствующий период. В среднесписочную численность не включают работников, перечисленных в п. 14 ч. 3 Инструкции.

«Сотрудники предприятия»

Бесплатное не всегда означает плохое. Зачастую компании, привыкшие за все платить комиссию, недооценивают качество бесплатного программного обеспечения.

Например, программа для кадрового учета «Сотрудники предприятия» находится в свободном доступе. Однако среди кадровиков эта утилита – одна из самых уважаемых.

Программа «Сотрудники предприятия» может:

  • вести одновременный учет сразу по нескольким организациям, что бывает удобно в процессе оптимизации деятельности;
  • предоставлять информацию по свободным вакансиям в организации;
  • упорядочивать карточки сотрудников по тому или иному показателю (возраст, трудовой стаж), что полезно для создания статистических выкладок;
  • хранить в карточке сотрудника его фотографии, копии его документов, а также все приказы, отчеты и договоры, относящиеся к его персоне;
  • производить увольнение сотрудников в несколько кликов мыши;
  • осуществлять расчет длительности отпусков и суммы отпускных сотрудника;
  • конвертировать документацию из формата Word в Excel и наоборот (при необходимости).

Удобно то, что программа может работать в сети и иметь неограниченное количество пользователей. Для доступа необходим пароль.

К достоинствам необходимо отнести и то, что «Сотрудники предприятия» имеют очень низкие системные требования и запустятся практически на любом компьютере.

Однако есть и недостаток – программа не обладает функцией автосохранения, поэтому приходится устанавливать дополнительные утилиты для архивации данных.

Численность и среднесписочная численность: в чем разница

Для начала хочется заметить, что списочная и среднесписочная численность работников это два взаимодополняющих фактора, которые учитывают количество всех категорий сотрудников на предприятии. В такое количество включают

  • Административный персонал, в том числе с аппаратом управления, официально принятого в штат компании;
  • Работников производственного труда, вне зависимости от профессии и образования;
  • Обслуживающий персонал, который работает в сфере обслуживания и поддержания основной деятельности;
  • Высококвалифицированных специалистов и служащих, например, бухгалтеров, инженеров и т.д.
  • Другие сотрудников, которые имеют отношения к деятельности учреждения.

Но главное: чем отличается средняя численность от среднесписочной численности в том, что при определении средней учитываются все без исключения люди, работающие в пределах организации. Сюда относятся те, кто трудятся по трудовым договорам, по гражданско-правовым, по контрактам и т.д., при этом нет разницы: является ли для таких работников работа основной или нет. При определении простого среднего количества бухгалтер должен учесть даже совместителей, которые не предоставляют в отдел кадров свою трудовую книжку.

Если же речь идет о расчете исключительно среднесписочного состава, то тогда здесь учитываются только основные работники, зачисленные в штат компании. Именно в таком нюансе и заключается такой момент как чем отличается численность от среднесписочной численности.

Разница в расчете

Говоря о том, какие средняя и среднесписочная численность отличия, нельзя не упомянуть о разнице в расчете такого показателя. Следует отметить, что сама списочная включает в себя среднесписочную, и без последней никак нельзя произвести расчет первой.

По утвержденной методике Росстата среднее количество сотрудников включает в себя три главных составляющих:

  1. Среднесписочное количество;
  2. Среднее количество лиц, работающих по совмещению;
  3. Количество среднее людей, оформленных в организацию по гражданско-правовым договорам.

Таким образом, самое главное понять: как рассчитывается такая среднесписочная. По представленным рекомендациям лицу, которое производит расчет, необходимо сложить общую численность трудящихся на основном месте работы за каждый день календарного месяца, учитывая, как выходные, так и праздничные дни. Потом получившееся число разделить на количество календарных дней в отчетном периоде.

При этом необходимо знать, что при расчете такого показателя очень важно знать, что в количество сотрудников нельзя учитывать некоторые категории работников, которые сейчас не находятся на работе. К такой категории, например, относятся те, кто находятся в декрете и отпуске по уходу за ребенком

По такой же методике рассчитываются и два других показателя. Разница только в категории работников, по которым считаются такие календарные дни. В одном случае определяется количество тех, кто является совместителем, в другом – тех, кто допущен к работе по подписанному гражданско-правовому договору.

Когда все три критерия будут рассчитаны, они все суммируются, и получается такой всеобщий показатель как среднее количество.

Помимо того, очень важно знать, что при расчете те люди, которые оформлены в штат не на полный день, например, на 0,5 ставки, учитываются в состав не в качестве одной штатной единицы, а только в такой пропорции, на какую ставку они приняли. Таким образом, средняя численность и среднесписочная численность разница заключается в том, что первая учитывает всех трудящихся без исключения и является итоговым статистическим показателем

Среднесписочная же основывается исключительно на штатном расписании, то есть с учетом тех ставок и профессий, на которые люди оформлены по основному месту работы. Все остальные категории специалистов учитываются в показателях, рассчитанных на основании гражданско-правовых договорах и документах совмещения

Таким образом, средняя численность и среднесписочная численность разница заключается в том, что первая учитывает всех трудящихся без исключения и является итоговым статистическим показателем. Среднесписочная же основывается исключительно на штатном расписании, то есть с учетом тех ставок и профессий, на которые люди оформлены по основному месту работы. Все остальные категории специалистов учитываются в показателях, рассчитанных на основании гражданско-правовых договорах и документах совмещения.

Обучение персонала на предприятии

Квалификация персонала объективно свидетельствует о его способности решать производственные задачи.

Работодатель определяет, соответствует ли требуемый уровень квалификации фактическому образованию и опыту наемного работника. Если — нет, возможна переквалификация либо направление работника на повышение квалификации.

Правильная система обучения персонала – залог рентабельности производства.

Организация обучения персонала происходит по мере необходимости или системно, но не реже, чем один раз в три года.

Это связано с появлением новинок и непрестанным совершенствованием технологических процессов, изменением требований законодательства, поиском путей по снижению брака в работе и обеспечению бесперебойной работы технологических линий.

Обучение персонала на предприятии осуществляется в большинстве случаев тремя способами:

  • в форме практических занятий на тренажерах;
  • в виде курсов на базе учебного комплекса с выдачей удостоверений о повышении квалификации;
  • по типу дискуссионного «стола», когда мастера делятся опытом с новыми сотрудниками.

Шаг 6. Подготовьте проект трудового договора

Трудовой договор — один из главных документов в регулировании трудовых отношений с работниками. Рекомендую тщательно продумать и разработать шаблоны трудовых договоров для оформления на работу разных категорий работников.

По итогам инспекционных проверок ГИТ трудовой договор становится и самым дорогим документом в кадровом делопроизводстве с точки зрения штрафных санкций. Ответственность предусмотрена по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ для юридических лиц, например от 50 000 до 100 000 руб., причем иногда проверяющие умножают штраф на количество трудовых договоров.

Типовая форма трудового договора разработана и утверждена только для руководителей государственных (муниципальных) учреждений и работодателей, субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредпринимателям. В остальных случаях работодатели самостоятельно разрабатывают форму трудового договора.

Рекомендация 1. При разработке проекта трудового договора учитывайте требования ст. 57 ТК РФ. Проверьте, включены ли в него обязательные сведения:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя-физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

Как правило, эти сведения вносятся в преамбулу к трудовому договору или часть сведений остается в преамбуле, а часть переносится на последнюю страницу трудового договора.

Пример: «Общество с ограниченной ответственностью «Интерес» (ИНН 1234567890), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице заместителя генерального директора Михайлова П.С., действующего на основании трудового договора от 17.02.2009 № 18-тд-2009 и приказа от 05.08.2011 № 12, с одной стороны, и гражданин Российской Федерации Веселов Николай Сергеевич (паспорт серия 0477, № 123456, выдан УФМС по ЮАО г. Москвы 20.08.1997 г.), именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, в соответствии с действующим на территории Российской Федерации трудовым законодательством заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем…»

Рекомендация 2. Помните про обязательные условия трудового договора — они перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Но не все из них всегда обязательные! Некоторые обязательны при наличии определенных условий:

  • срок трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом (указывайте только при заключении срочного трудового договора);
  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (указывайте, только если принимаете работника на работу с вредными или опасными условиями труда);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (вносите в трудовой договор, только если режим отличается от общих правил, действующих у работодателя);
  • условия, определяющие характер работы (разъездной, подвижной, в пути).

Рекомендация 3. Учитывайте статьи Трудового кодекса, устанавливающие особенности регулирования трудовых отношений с отдельными категориями работников, или нормы федеральных законов, регулирующих ваш вид деятельности. При разработке проекта трудового договора не пользуйтесь источниками сомнительного происхождения из интернет-ресурсов.

Посмотрите разные источники и, пропустив их через «призму» статьи 57 ТК РФ, разработайте свою форму.

Если деятельность работников связана с обслуживанием материальных ценностей, рекомендую сразу разработать и подготовить шаблон договора о полной материальной ответственности. Тогда вы сможете подписать его одновременно с трудовым.

По материальной ответственности есть отдельный подробный урок в курсе профессиональной подготовки по кадровому делопроизводству в Контур.Школе. В программе урока:

  • Материальная ответственность работника: основания, сроки и порядок привлечения.
  • Случаи полной материальной ответственности работника.
  • Договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности.
  • Материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы, отпускных, иных сумм, причитающихся работнику.

В конце статьи есть

Сколько сотрудников должно быть в коммерческом отделе

Для повышения эффективности коммерческого отдела нужно не только набрать необходимое количество сотрудников, но и обеспечить грамотное иерархическое распределение

Особое внимание уделяют отделу продаж – это ключевой «форпост» коммерческой службы

Еще больше полезной информации в статье Как создать отдел продаж и организовать его работу.

Оптимальными, по мнению специалистов, считаются такие варианты:

  • Минимум 4-6 менеджеров + 2 руководителя – начальник отдела и его заместитель. При меньшем количестве сотрудников подразделение не сумеет работать эффективно.
  • Максимум – 10-12 рядовых сотрудников плюс 2-3 представителя руководящего состава. Такое количество специалистов позволит в достаточной мере охватить рынок и обеспечить грамотное администрирование рабочих процессов.

На одного сотрудника должно приходиться определенное количество клиентов:

  • 30-35 небольших организаций;
  • 10-12 средних и крупных фирм;
  • 1-3 ВИП-клиентов – очень крупных компаний.

Для эффективного продвижения важно обеспечить плотный контроль как минимум 1/3 рынка. Зная эти показатели, проще определить оптимальное количество сотрудников в отделе продаж

К примеру, ваша компания планирует работать примерно с 85 средними и крупными предприятиями. Выполняем расчеты:

28 (треть от 85) / 10-12 (примерная нагрузка на одного менеджера) = 2,5-2,8, то есть для охвата такой доли рынка потребуется 2-3 менеджера.

Если же потенциальный рынок составляет около 700 крупных и средних компаний, то для эффективной работы может потребоваться 17-20 менеджеров. Но содержать такой штат – очень накладно и зачастую нецелесообразно. В этом случае рекомендуется укомплектовать отдел, учитывая рекомендации – максимум 10-12 сотрудников. И их усилия сосредоточить на наиболее перспективных клиентах – это поможет избежать распыления усилий и чрезмерной нагрузки менеджеров.

Для новостей малого бизнеса мы запустили специальный канал в Telegram и группы во Вконтакте, Фейсбуке и Одноклассниках. Присоединяйтесь! Даже Твиттер есть.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий